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Qué hacer si la empresa deniega la adaptación o reducción de la jornada

El Gobierno ha reforzado el derecho de los trabajadores a adaptar o reducir la jornada de los trabajadores para el cuidado de mayores o hijos por la ausencia de sus cuidadores o cierres de residencias de ancianos o colegios debido al coronavirus. Sin embargo, esta garantía no quiere decir que no vaya a haber conflictos en el seno de las empresas, en el caso de que los empleadores denieguen las solicitudes de sus empleados para adaptar su jornada (turnos, jornadas partidas, teletrabajo, horarios o cambio de centro de trabajo, entre otras) o para reducirla.

Si lo que se solicita es la adaptación, será prerrogativa del trabajador escoger la modalidad que más le interese “siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora y las necesidades de organización de la empresa”. Es más, el decreto, especifica que “empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo”.

Pero, si aún así este acuerdo no fuera posible, desde el propio Ministerio de Trabajo recordaron esta semana que el trabajador podrá recurrir a los tribunales para reclamar su derecho a adaptar o reducir la jornada de forma temporal. Para ello, deberá usar el mismo procedimiento que el estipulado para reclamar cualquier derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Así, también una negativa a reducir la jornada por cualquier efecto de esta crisis se reclamará por esta vía.

Para ello, la Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) ha informado hoy de que va a incluir en su relación de “servicios esenciales” del orden jurisdiccional social, por los procesos relativos a derechos de adaptación de horario y reducción de jornada contenidos en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Según esta directriz, estos procesos serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011. Según esta regulación, el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

Además, en la demanda judicial en la que se reclame del derecho a la medida de conciliación que solicite, podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida rechazada. Fuentes de Trabajo consideran que esta reclamación de daños y perjuicios “puede llegar a suponer dinero para el empresario”, por lo que puede tener efectos disuasorios para el empleador que baraje rechazar la solicitud de conciliación de su empleado en estos momentos.

No obstante, desde Trabajo también recuerdan que, según esta normativa, “el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador”.

A efectos prácticos, el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio. Estas propuestas se podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

La resolución de este tipo de demandas se hará por procedimiento de urgencia y se le dará tramitación preferente. El procedimiento también dice que el acto de la vista se señalará en los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. Y la sentencia se dictará en el plazo de tres días y no cabe recurso en su contra, salvo cuando el trabajador demande también una indemnización por daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación.

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