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¿Puede una empresa sancionar al trabajador que va en pantalón corto a la oficina?

El intenso calor del verano puede ser, para muchos, un aliciente para relajar la vestimenta en la oficina, cambiando la elegancia de los trajes o uniformes por conjuntos más casuales. En este contexto, surge la duda de hasta qué punto puede un trabajador modificar su atuendo para adaptarse a las altas temperaturas, y si, por otro lado, la empresa puede llegar a sancionar al que se pasa de informal.

Para empezar, nuestro ordenamiento permite a las empresas establecer códigos sobre el vestuario de la plantilla. Concretamente, esta concesión forma parte del derecho a la libertad empresarial (artículo 38 de la Constitución Española), y legitima a las organizaciones a fijar criterios uniformes con el fin de proyectar una imagen determinada.

Pero, ¿qué ocurre si no existe un código específico? En este caso, “el trabajador tiene un poco más de margen para elegir su ropa”, explica Álvaro San Martín, abogado laboralista en Bufete Casadeley. Incluso, aunque ésta resulte contraria a lo que la empresa considera como adecuado.

Así se desprende de una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid de 2002 en la que declaró improcedente el cese de un teleoperador que fue a la oficina con pantalones cortos a mediados de julio. La compañía le despidió después de que él se negara a cambiar su atuendo, respondiendo que iba a seguir llevando esa prenda “porque es bonita y hace calor”.

No obstante, el TSJ anuló el cese porque no existía ninguna norma interna que regulara el vestuario de la plantilla. Asimismo, descartó que una empresa pueda rechazar sin más una indumentaria, “máxime cuando la labor del actor no implica contacto con el público, por lo que no puede afectar a la imagen corporativa”.

Buena imagen

La imagen empresarial es, precisamente, uno de los argumentos en los que se escudan los jueces para justificar los castigos a empleados que descuidan su vestimenta. “Aunque no exista una directriz interna concreta, la compañía puede sancionar a un trabajador si, con su indumentaria, daña de forma grave su imagen empresarial”, detalla San Martín.

Ejemplo de ello fue una sentencia del TSJ de Madrid, de 2007, en la que avaló el despido de un vendedor de coches que, hasta en tres ocasiones, se presentó en el centro como si fuera a correr una maratón: camiseta deportiva, pantalones vaqueros, zapatillas de deporte y dorsal.

Los magistrados argumentaron que, a pesar de que no existía un acuerdo expreso sobre la ropa, la índole de las tareas profesionales del empleado “comportaba obvias limitaciones en su libertad de vestir a su antojo”. Y agregaron que la profesión de comercial “requiere una mínima corrección o pulcritud conforme unas reglas de trato social”.

Prevención de riesgos

Ahora bien, ¿qué ocurre cuando no se respeta la indumentaria necesaria para evitar los peligros de su trabajo? En este caso, los jueces analizan el riesgo que puede suponer la alteración en el vestuario para el empleado y para el resto de la plantilla, y valoran si es lo suficientemente grave como para justificar el despido.

Este análisis fue lo que llevó al TSJ de Cataluña a rechazar en 2007 el cese de un mozo de almacén de Caprabo que durante el mes de julio acudió a su puesto con camisetas de tirantes. La firma le advirtió en varias ocasiones que respetara el uniforme porque formaba parte del equipo de prevención. Él respondió que tenía calor y amenazó con cortar las mangas de las camisas del uniforme si le obligaban a llevarlo.

El tribunal consideró que, aunque el demandante actuó con desobediencia, su conducta “no alcanza grados de gravedad suficientes para castigada con el despido”, ya que no entrañaba un riesgo grave ni para él ni para sus compañeros. Por otro lado, el TSJ de País Vasco avaló en 2008 el cese de un obrero que fue a trabajar con pantalón corto, sin camiseta y sin guantes de protección, “poniendo en riesgo su seguridad y la del resto de la plantilla”.

Uniformes que vulneran derechos

Imagen. Los códigos sobre el aspecto de la plantilla han sido objeto de mucha controversia, ya que puede chocar con varios derechos fundamentales. Uno de ellos es el de la propia imagen. En este sentido, el TSJ de Valencia rechazó el despido de un cocinero que se negó a afeitarse la perilla, como así le exigió su superior, porque no era un factor determinante para su trabajo y atentaba contra su derecho a la propia imagen.

Dignidad. Otro caso llamativo es el que resolvió en 2001 el TSJ de Asturias cuando tumbó el cese de una dependienta que no quiso quitarse un piercing de la nariz. En este caso, los magistrados consideraron que se vulneró la dignidad y salud de la empleada porque su negativa a obedecer “está fundada en el miedo de que se produjera una lesión si retiraba el pendiente antes de que la herida cicatrizase”.

Igualdad. Otro de los derechos afectados en estos casos es el de no discriminación de género. Una sentencia relevante fue la del TSJ de Madrid, que en 2015 anuló el cese de una guía turística que se negó a llevar tacones. La Sala respaldó su decisión y tachó el código de la empresa de discriminatorio porque a los hombres se les permitía llevar zapatos planos y cómodos.

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